Ao abordar a formação de novas lideranças, o executivo do mercado financeiro Marcio Alaor de Araújo destaca a importância de um tipo de conhecimento que raramente é abordado em manuais ou cursos: o acumulado por quem já enfrentou decisões difíceis. Esse repertório, constituído por critérios, erros e acertos, é o que os programas de mentoring executivo buscam transmitir de maneira estruturada.
O mentoring consiste em conectar um líder experiente a um profissional em desenvolvimento por meio de encontros regulares, com o objetivo de ampliar a visão de negócio, a capacidade de julgamento e a maturidade na gestão de pessoas. Quando elaborado de forma adequada, pode agilizar a preparação de sucessores e fortalecer a transmissão da cultura organizacional entre gerações de gestores.
Na ausência de uma estrutura organizacional, a iniciativa corre o risco de se transformar em conversas esporádicas e sem direção. Descubra, a seguir, as distinções entre mentoring e coaching, as etapas fundamentais para um programa consistente e como avaliar sua contribuição para a formação das novas lideranças da empresa.
Mentoring e coaching, diferenças que definem o desenho do programa
Os conceitos, apesar de serem muitas vezes tratados como sinônimos, são de lógicas distintas. O coaching é conduzido por meio de perguntas e metas definidas, sem que o profissional conheça necessariamente o setor do cliente. No mentoring, o mentor ajuda o mentorado a interpretar a cultura da organização.
A distinção em questão orienta a escolha dos participantes, segundo o empresário Marcio Alaor de Araújo, que tem seu foco voltado para resultados e desenvolvimento organizacional. Um programa de mentoring depende de mentores com trajetória relevante e disposição para ensinar, enquanto o coaching pode ser conduzido por especialistas externos com foco em comportamento e desempenho individual.
Ademais, há variações igualmente úteis, como o mentoring reverso, em que profissionais mais jovens orientam executivos sobre tecnologia, novos hábitos de consumo e expectativas das gerações que chegam ao mercado de trabalho. O formato promove a troca de conhecimento, reduz distâncias hierárquicas e mantém a alta liderança conectada a mudanças que nem sempre são refletidas nos relatórios.
Etapas para estruturar um programa de mentoring executivo
O ponto de partida é definir objetivos ligados à estratégia, como preparar sucessores para posições críticas ou acelerar a adaptação de líderes recém-promovidos. Como destaca o executivo do mercado financeiro Marcio Alaor de Araújo, tal vínculo com a estratégia evita que o programa seja visto como um benefício isolado e favorece o patrocínio da alta liderança. Com base nessa definição, a estrutura pode considerar:
- Objetivos de desenvolvimento: estabelecer competências, posições ou desafios que o programa pretende trabalhar, conectando o mentoring às necessidades da organização.
- Seleção e pareamento: escolher mentores e mentorados por critérios claros, considerando experiências complementares, objetivos de desenvolvimento e ausência de subordinação direta.
- Formato e acordos: definir frequência, duração, confidencialidade, pautas e metas dos encontros, além de estabelecer ciclos com começo, acompanhamento e encerramento.
- Mensuração de resultados: utilizar pesquisas de satisfação, avaliações de competências e indicadores como promoção e retenção para acompanhar os efeitos do programa e orientar ajustes.
A mensuração finaliza o ciclo e possibilita a verificação dos resultados do mentoring em relação aos objetivos estabelecidos. Segundo o empresário do ramo, Marcio Alaor de Araújo, que foca em resultados e desenvolvimento organizacional, os dados em questão são fundamentais para sustentar o investimento, identificar oportunidades de melhoria e demonstrar à liderança o impacto da iniciativa no desenvolvimento de talentos.
Mentoring como ponte entre gerações de líderes
Em última análise, a estruturação de um programa de mentoring executivo representa a transformação da experiência acumulada em aprendizado sistematizado. Os objetivos estão alinhados à estratégia, o pareamento é criterioso, os mentores estão preparados e há indicadores de acompanhamento. Todos esses fatores contribuem para que uma iniciativa seja consistente e se diferencie de encontros informais que dependem apenas da boa vontade dos participantes, sem objetivos comuns nem acompanhamento.
Na leitura de Márcio Alaor de Araújo, executivo do mercado financeiro, o principal ganho está na continuidade. Quando líderes experientes compartilham critérios de decisão e aprendizados com os recém-chegados, a empresa forma novas lideranças mais preparadas e preserva conhecimentos que, de outro modo, se perderiam nas trocas de comando.
